Заметки HR: как избежать ошибок при подборе сотрудников в девелоперскую или проектную компанию. Часть 1.

После проведения прямого эфира с Ольгой Анаскиной, экспертом в HR и продажах, мы решили сделать серию статей, чтобы раскрыть эту тему:)

- Сотрудник уже нанят и работает. Как понять, что была допущена ошибка при подборе?
В первую очередь я бы посоветовала руководителю определить конкретное место проблемы. Выделю 3 возможных области исследования – профессиональная, коллективная, субъективная.

Профессиональная.

Если в компании установлен КПИ, необходимо определить – выполняет ли сотрудник показатели. Если не выполняет, то почему, так как на этом этапе руководитель может банально не выставить нормы, соответственно эффективность сотрудника нельзя количественно замерить.

Если это так, и нам кажется, что сотрудник не подходит, то для того, чтобы оценка была объективной, советую сначала определить КПИ, дать сотруднику четкие ежемесячные ориентиры и посмотреть в динамике будет ли он их достигать. Если сотрудник не выполняет показатели в течение 2 месяцев, мы убеждаемся, что на данный момент он не справляется с выполнением своих должностных обязанностей и не окупает заработную плату, которую мы ему платим.

Коллективная.

В своей работе я сталкивалась с сотрудниками, которые в общении с коллегами любили настраивать их негативно по отношению к работе. При этом коллеги верили и со временем увольнялись, а эти сотрудники продолжали делать то же самое с новыми, таким образом формировав текучесть кадров. Поэтому когда человек пришел в коллектив стоит определить, что происходит с производительностью труда и текучестью. Возможна такая ситуация, что с профессиональной стороны все в порядке, а с личной – человек токсичный.

Субъективная

Последний момент, который стоит определить, это личное отношение к сотруднику. Если с КПИ все в порядке, а в общении человек приятный, возможно у руководителя есть какая-то личная история, из-за которой ему кажется, что сотрудника нужно увольнять. В этом случае нужно ответить себе на вопрос – я как руководитель этого сотрудника являюсь ключевым звеном в компании или я обслуживающий персонал линейного персонала? Если я ключевое звено, то персонал подбирается под меня, поэтому мне должно быть комфортно работать с ним, тогда стоит предпринять меры. А если я обслуживающий персонал, то с этим ничего не сделаешь, и мне нужно самостоятельно разобраться с причинами дискомфорта.

В следующих статьях вы узнаете, что лучше: исправлять ошибки или перенанимать сотрудника, а также получите топ вопросов, которые помогут вам на этапе собеседования сразу понять, подойдет ли кандидат на должность.